Wat? De Stampij!fabriek IGOM

Waar? In Ainsi

Wanneer? Vrijdag 15 april 2011
Foto's? hier en hier 

De Stampij!fabriek IGOM staat in he teken van het 15-jarig bestaan van het IGOM. Als tegen 10:00 uur iedereen - na warm welkom te zijn geheten door Alphons de butler – binnen is, verzamelt men zich na een kop koffie in het gedeelte van de fabriek waar de rest van de dag de ideeën worden gevormd. De voorzitter van IGOM heet alle deelnemers van harte welkom, en hoopt op een intensieve dag met veel stampij. Dagvoorzitter Gerbrand loopt in het kort de indeling van de dag door, die bestaat uit vijf verschillende fases. Elke fase wordt handig aangegeven met verschillende kleuren licht: tijdens fase 1 schijnt er een geel licht, tijdens fase 2 een groen licht, etcetera.

 

De lichten in de zaal worden groen: het is tijd voor de Ideegeneratiefase. Tijdens deze fase worden de ideeën bedacht voor de problemen per thema. Vooraf heeft elke deelnemer een thema gekozen, en tijdens deze Probleemeigenaarsfase is het de bedoeling dat iedereen bij de tafel van zijn of haar thema gaat staan om het probleem rond dit thema vast te stellen. Aan de tafel met als thema Werving, selectie en arbeidsvoorwaarden - hoe hou je als gemeente je ‘eigen’ hoogopgeleiden binnen? - stelt een van de deelnemers dat het vanwege de bezuinigingen in zijn gemeente, gemeente Maastricht, moeilijk is om nieuwe, jonge mensen aan te trekken. De deelnemers aan de tafel Overheidsimago vinden dat het imago van de overheid moet veranderen om pas afgestudeerden aan te spreken. ‘Maar,’ zo stelt een deelneemster, ‘we moeten eerst intern alles op orde hebben, dan kun je pas met het imago aan de slag gaan. Anders stel je alleen maar teleur.’ De uitstroom van jonge hoogopgeleiden in Limburg lijkt vandaag een belangrijk thema. Ook bij Traineeships reinvented gaat het erover. Juist omdat de hoogopgeleiden wegstromen is het volgens een deelneemster een idee om traineeships binnen de overheid aan te bieden aan nieuwe groepen, zoals allochtonen, die misschien niet de juiste kwalificaties hebben maar veel kunnen leren.

 

De vraag aan de tafel Vervangingsvraag – leeftijdsbewust personeelsbeleid, of er überhaupt sprake is van een vervangingsvraag, wordt met een volmondig ‘ja’ beantwoord. De deelnemers zijn het erover eens dat jongeren sneller schakelen dan ouderen, en daardoor in staat zijn om bij meerdere organisaties aan de slag te gaan. Ze willen zich niet aan één gemeente binden. Bij Match-making: klik tussen mensen en organisaties draait het om de vraag hoe je als gemeente ervoor zorgt dat de juiste mensen op de juiste plek worden ingezet. Aan deze tafel ontstaat al voorzichtig het idee van een euregionale personeelsplanning, die draait om het uitwisselen van ambtenaren. Dat komt in grote lijnen overeen met waar het over gaat bij De ambtenaar als ZZP’er & de veranderende rol van de ambtenaar. Er zou een grote ‘overheidspoel’ moeten komen van waaruit ambtenaren gedetacheerd kunnen worden.

 

Aan de tafel met als thema Persoonlijke ontwikkeling & loopbaan en carrière houdt men zich bezig met de frustratie van veel (overheids-)werknemers. Iedereen blijft vaak in zijn eigen hokje zitten, de structuur moet doorbroken worden, maar hoe doe je dat? Er zou bijvoorbeeld meer samenwerking kunnen plaatsvinden. Dat samenwerking vaak misgaat, daar zijn ze het wel over eens, bij Het slagen van samenwerken / samen zoeken naar oplossingen. Hun grootste uitdaging is om een idee te bedenken waarmee samenwerking – tussen verschillende gemeentes, organisaties en afdelingen - wél kan lukken. Als belangrijke factor daarin noemt iemand het opzetten van netwerken. Netwerken is belangrijk, en het kan zowel online als offline. Bij Overheid 2.0 draait het om het belang van social media. Hoewel het belangrijk is om face to face contact te hebben, kunnen de online- en offline-contacten elkaar, volgens de sessiebegeleider, versterken. ‘De kracht ligt erin dat je al achtergrondinformatie hebt en daar op door kunt gaan.’

 

Een term die vandaag veel wordt genoemd is ‘Het Nieuwe Werken’. Bij Flexibiliteit en maatwerk houden ze zich er vooral mee bezig. Er wordt gesproken over thuiswerken en over het digitaliseren van bepaalde werkzaamheden. Maar: de organisatie moet het wel echt willen. ‘Dat werken met nieuwe technologie kan niet alleen een idee van de ICT-afdeling zijn,’ merkt een deelnemer op. Naast alle vooraf bedachte thema’s is er een aantal Open spaces, tafels waaraan men zelf een thema kan verzinnen. Dit maakt het voor de deelnemers wat lastiger om al met concrete ideeën te komen. Bij de ene open space is het kernwoord mobiliteit: mensen moeten getriggerd worden om andere werkzaamheden te doen. Na wat gewik en geweeg valt het woord ‘droomacademie’: je moet als werknemer erachter komen wat jouw droom is, wat je wilt in het leven en van daaruit kijken welk werk je kunt doen. De andere open space houdt zich bezig met beweging op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat mensen met een MBO-opleiding meer naar boven komen. Dat kan met een HBO-opleiding, maar iemand oppert ook het idee om MBO’ers te laten meelopen met anderen: daar leren ze waarschijnlijk veel meer van.

Iedereen wisselt van tafel. Op sommige plekken wordt doorgegaan op ideeën uit de vorige ronde, op andere plekken ontstaan geheel nieuwe ideeën.

 

De verschillende Open spaces hebben al snel een idee te pakken. Bij de ene groep is het idee: adopteer een WSW’er, de andere groep heeft het over het oprichten van een coöperatie in zuid-Limburg. Verschillende ondernemers en investeerders kunnen zich hierbij aansluiten – het werkt volgens een deelnemer uit de gemeente Maastricht een beetje als het tv-programma Dragon’s Den – om op die manier samenwerking te bevorderen. Ook het idee van de Droomfabriek wordt verder uitgewerkt: het moet een plek worden waar medewerkers de ruimte krijgen om zichzelf en hun wensen te ontdekken. Bij thematafel Overheid 2.0 komen de ideeën lastig op gang: met name de sessiebegeleider heeft het woord. Niettemin komt uiteindelijk van deze tafel het idee naar voren om een chatbox van de gemeente op te starten. Mensen kunnen op die plek direct reageren en vragen stellen over bijvoorbeeld beslissingen van en veranderingen binnen de gemeente. Verschillende groepen spreken over het uitwisselen of detacheren van ambtenaren – flexibiliteit is hierbij het codewoord. Volgens sommigen is het een goed idee om ambtenaren tijdelijk in te huren, om een bepaalde project te doen. Op die manier zitten mensen niet vast aan één gemeente of één werkplek, maar ontstaat er meer beweging en meer samenwerking.

 In het blauwe licht begint de Initiatievenmatch. Het is de bedoeling dat de deelnemers die denken dat ze het beste idee hebben, zo veel mogelijk punten binnenhalen van andere deelnemers. Dat betekent: onderhandelen. In totaal mogen er per onderhandelronde, waarvan er drie zijn, zeven punten worden vergeven. Uiteindelijk slepen de beste ideeën de meeste punten binnen. Eindelijk ontstaat er wat stampij in de fabriek. Waar sommige mensen hun ideeënkaartje al naast zich neer hebben gelegd en van de gelegenheid gebruik maken om met elkaar bij te praten, zijn anderen gepassioneerd aan het onderhandelen. Het idee dat de meeste punten in de wacht sleept, 21 van de 21, is dat van het regionaal personeelsplan. Een aantal ideeën wordt samengevoegd, zodat er uiteindelijk twaalf overblijven. De overige deelnemers, wiens idee niet bij de beste twaalf zit, kiezen een groep waar ze zich bij aan willen sluiten.

 Tijdens de lunch praten sommigen nog stevig door over hun idee en het belang ervan. Anderen praten liever over de tomatensoep. Het lijkt erop dat de meeste aanwezigen nu toch echt in hun onderwerp zitten, dat het leeft. Als de vierde fase begint, de zogenaamde Co-Creatiefase, waarin men de ideeën uitwerkt en een pitch voor de zevenkoppige jury voorbereidt, is dat gevoel nog steeds merkbaar. De meeste aanwezigen gaan serieus bezig met hun onderwerp.

 

Een grote groep mensen heeft zich aangesloten bij het idee van een Personeelsplan. Zoals een auto bestaat uit verschillende onderdelen die samen het voertuig vormen, zo moet er in zuid-Limburg een regionaal personeelsplan zijn, waarin alle organisaties samen één geheel zijn. Het moet ervoor zorgen dat de beste mensen op de juiste plek komen te zitten. Er klinkt veel ge-‘ja-maar’ aan tafel, er wordt veel gediscussieerd. Men kiest uiteindelijk voor de trein als beeld voor het plan: mensen kunnen in- en uitstappen, maar ook van wagon naar wagon overstappen. Ook de Droomfabriek is een van de twaalf beste ideeën. De werknemer staat hierin centraal, maar er is ook een belangrijke taak weggelegd voor de manager: die moet mensen verleiden en de ruimte geven om meer hun gevoel te volgen. Er moeten specialisten komen die de werknemer helpen zijn of haar wensen duidelijk te krijgen. Het derde idee, dat is samengevoegd met idee vijf, is de invoering van een Bovenlokaal, regionaal traineeprogramma, met als doel meer jonge mensen aan te trekken en in zuid-Limburg te houden. De trainees krijgen een tweejarig contract, en in die twee jaar krijgen ze een opleiding en doen ze veel werkervaring op. Na twee jaar kunnen ze dan solliciteren bij het bedrijf. Bij de Chatbox van de gemeente zijn burgerparticipatie en laagdrempeligheid de belangrijkste kernwoorden. Een chatbox van de gemeente heeft als voordeel de simpele manier van contact leggen met de gemeente. Het zou op den duur het callcenter kunnen vervangen. De bedenkers van de Personeelspoel zijn voor een brede inzetbaarheid van de ambtenaar. De ambtenaren werken voor een soort uitleenorganisatie, en zijn op meerdere plekken inzetbaar en uitwisselbaar. ‘Als dit klaar is kan IGOM wel stoppen,’ merkt een van de groepsleden op. Het nieuwe werken: gewoon doen heeft als idee niet erg veel aanwezigen aangetrokken. Maar dat is niet erg. ‘Want,’ zo stelt de bedenker van het idee, ‘met zoiets moet je kleinschalig beginnen. En goed voorbeeld doet goed volgen.’

 

De Buddy-hop omvat het idee waarbij mensen uit het eigen netwerk worden ingezet om bepaalde projecten te ondersteunen. De rol van social media hierin is erg belangrijk. Via Twitter of via het forum van IGOM of WIE lanceert men een probleem, waarop iedereen die kan en wil helpen reageert. Je deelt waar je mee bezig bent, legt snel verbindingen en hoeft geen vacatures uit te zetten. Het Adoptieplan heeft te maken met vraag en aanbod: als het ene bedrijf bijvoorbeeld een jurist nodig heeft en een ander bedrijf heeft vanwege reorganisatie een jurist over, kan de jurist worden ‘geadopteerd’ door het ene bedrijf. Het adopteren van een werknemer van een andere organisatie helpt niet alleen beide partijen, het neemt ook meteen vooroordelen weg. Het doel van Imaging overheid is dat er, in samenwerking met Career Services, contact wordt gelegd tussen de overheid en studenten: er moet een ambassadeur worden aangesteld bij IGOM, die bij hogescholen en universiteiten langs gaat om stagiairs te werven. Studenten hebben vaak geen idee wat het werken bij de overheid inhoudt. Vandaar het idee van de zogenaamde concept battles: de overheid geeft de studenten een opdracht, die wordt door de studenten uitgewerkt. Daarnaast zou er in plaats van de week van de mobiliteit, een week van de werkelijkheid moeten worden ingevoerd, zo krijgen studenten een goed beeld van de werkzaamheden bij de overheid.

 

Competentie zoekt boer, een wat omslachtige naam voor een idee dat alles te maken heeft met creativiteit. Managers staan vaak niet open voor andersdenkenden, voor creatieve ideeën. Het aanstellen van een creative director, die luistert naar nieuwe ideeën en er daadwerkelijk iets mee kan doen, is volgens de bedenkers van dit idee erg nuttig: het kan een afdeling of bedrijf goed helpen. De bedenkers van de Flexbon vinden dat er te veel regeltjes zijn – men moet dat loslaten en op een flexibelere manier gaan werken. Als men duidelijke afspraken maakt over welke doelen er moeten worden bereikt, dan moet een werknemer verder zelf zijn tijd kunnen indelen, zolang dat doel maar binnen een gestelde termijn wordt bereikt. Met een Flexbon worden de afspraken overzichtelijk: wil je vandaag twee uur minder werken, dan lever je een bon in bij je werkgever, waarmee je de twee uur op een andere dag weer inhaalt. Ten slotte www.google.gem.nl, een site met als doel het imago van de gemeente te verbeteren – en op die manier meer mensen aan te trekken – door middel van een virtuele tour langs alle afdelingen binnen de gemeente. Met een dergelijke website kunnen gemeentes, en daarmee de overheid, eindelijk eens de transparantie bieden waar iedereen zo veel belang aan hecht.

Tijdens de Pitch & Commitmentfase krijgen alle groepen anderhalve minuut de tijd om, met behulp van attributen als een fiets, een zwaard of een fanfaretrommel, hun idee te presenteren aan de jury. Als de jury zich terugtrekt om de drie beste ideeën aan te wijzen is het tijd voor de publieksprijs. Alle aanwezigen krijgen een aantal gekleurde ballen uitgereikt waarop zijn of haar naam moet komen te staan. Voor het podium staan twaalf manden, die staan voor de twaalf ideeën, waar de ballen in moeten. Een rode bal in de mand betekent dat je bereid bent om mee te helpen het idee, een gele bal betekent dat je iemand in je netwerk hebt van wie je denkt dat die zou kunnen meewerken, een blauwe bal staat voor financiële steun en een groene bal staat voor niks concreets: je laat ermee zien dat je het een goed idee vindt. Het is een goede manier om aan te tonen welke ideeën binnen de doelgroep aanslaan, en welke niet. Ook kan op deze manier elk ‘levensvatbaar’ idee daadwerkelijk worden uitgewerkt, met behulp van de mensen die hun steun bieden. Juist op het moment dat er een ballengooiwedstrijd dreigt te beginnen, komt de jury terug met haar oordeel.

 

Er zijn drie ideeën waar de jury veel potentie in ziet, en een vierde die ze een warme aanbeveling wil doen. De laatste betreft het Adoptieplan. Via het nieuwe platform van IGOM, WIE, is er de mogelijkheid om personeel dat je over hebt aan te bieden aan personeelbehoevende bedrijven.

 

Het eerste idee dat de jury er heeft uitgepikt is dat van het Bovenlokaal traineeship. Het is misschien niet het meest vernieuwende idee, maar het werkt wel. Een van de juryleden, een hogeschool-afgevaardigde, geeft aan dat de hogescholen graag willen meewerken. Rijkswaterstaat, die ook in de jury is vertegenwoordigd, biedt ook zijn medewerking aan. Het volgende idee is dat van Imaging overheid: het aanstellen van een ambassadeur die contact legt tussen de overheid en studenten, en het invoeren van concept battles. De jury prijst het idee omdat ermee problemen worden aangepakt en tegelijkertijd studenten worden geprikkeld. Ze stelt voor om het idee te koppelen aan het vorige: tijdens de week van de werkelijkheid kun je studenten die echt geïnteresseerd zijn een traineeship aanbieden. Tot slot www.google.gem.nl. De jury vindt het een erg goed idee, en komt zelf met de suggestie om camera’s uit te delen aan mensen van verschillende afdelingen. Daarmee maken ze zelf vijf filmpjes over hun vak: als ze dat doen mogen ze de camera houden.

Nadat alle ideebedenkers en hun supporters met elkaar op de foto zijn geweest, haast iedereen zich naar de lounge, waar de champagne al klaar staat. Hoewel het even duurde voor de fabriek daadwerkelijk een stampijfabriek werd, is het een geslaagde dag. Er klinken vrijwel alleen maar positieve geluiden, men heeft zich goed vermaakt. De mooi aangeklede ruimtes, het afwisselende programma en Alphons de butler hebben daar zeker aan meegewerkt.